课程体系建设方案模板，课程设计的模板是什么样的

本文目录一览

1，课程设计的模板是什么样的
2，贴心大学的省级精品在线课程的建设方案
3，如何制定科学合理的专业课程体系
4，企业培训体系设计范文
5，如何进行物流管理专业课程体系设计
6，销售方面的培训课程体系应该怎么搭建
7，给一些企业培训体系搭建的方案或建议

1，课程设计的模板是什么样的

模版问屈鹏那小子要，不信他不给~

你说什么样就什么样

课程设计的模板是什么样的

2，贴心大学的省级精品在线课程的建设方案

以平台、内涵相结合，根据实际的教学，在课程建设的资源建设、平台学习、交流互动、PC手机端的教学等。

贴心大学海量精美课程模板，突出课程特色，符合国家评审要求，满足课程申报、建设、验收。

贴心大学的省级精品在线课程的建设方案

3，如何制定科学合理的专业课程体系

建立科学合理的课程体系1.清楚的需求 2.明确的目的 3.充分的知识量 4.实践的计划 5.确实的执行 6.客观的评量 7.完善的总结;

我们有本科专业，也有专科。从就业的角度出发，也可以考虑学一门实用的技术，其实计算机专业就是很好的，比如ui设计、4g移动开发、互联网编程、大数据、云计算、vr等等就业前景都挺好。看自己的兴趣和未来的发展方向，然后选择就行...我们的很多学生都是学有所成，祝你一切顺利

如何制定科学合理的专业课程体系

4，企业培训体系设计范文

沈阳某企业集团培训体系设计方案：。 http://www.m448.com/info/docview_156792.html 。内容包括：第一章总则 1 第二章培训内容和形式 2 第三章培训组织与管理 3 第四章受训者的权利与义务 4 第五章培训计划与实施 5 第六章培训成果呈报 6 第七章培训评估 6 第八章培训费用 7 第九章员工培训出勤管理规定 7 。第二部分新员工培训设计方案 9 第一章总则 9 第二章培训管理 9 第三章通识训练 10 第四章部门内工作引导 10 第五章部门间交叉引导 10 第六章新员工培训评估 11 。第三部分岗位技能培训设计方案 12 第一章总则 12 第二章高层管理人员的培训 12 第三章中层管理人员的培训 13 第四章一般员工的培训 15 。第四部分员工外派培训设计方案 16 第一章总则 16 第二章外派培训人员资格 16 第三章外派培训处理程序 16 第四章外派培训人员工资 17

5，如何进行物流管理专业课程体系设计

物流管理专业课程体系设计　　1.物流管理专业课程设置　　针对目前国内物流行业的发展现状，以及社会对物流人才的需求情况，学校在课程设置的时候，要从社会需求入手，不能设置一些与社会需求相差太远的专业课程，这个方面可以采取市场调研和问卷的形式来完成。另外针对物流管理人才的特点，在培养的过程中，要结合本学校的特点，让学生更多地接触将来就业领域的先进技术和了解企业现状方面，而不能让学生把时间只耗在纯理论探索等领域。在教学方法与手段上，针对专业学科特点、课程特点和实践应用需要，尽可能多地使用符合企业需要的教材和教具；还可以多开展案例教学，通过多媒体技术和视频网络技术等现代化教学手段，加速物流知识的传播和更新。在教学的时间安排上，要增加应用课程的比重，加大社会实践教学的力度。要根除本科教育纯理论化的痼疾，加大实践教学与理论教学的比重，减少课程的课堂授课时间，使学生有足够的实验和社会实践时间，把书本知识变为实际工作能力提高教学效果。　　2.实践与理论相结合，注重实践教学　　物流专业具有较强的实践性。从目前企业对物流专业人才需求情况来看，有绝大部分企业认为目前物流专业的毕业生理论基础扎实，但实际操作能力较差。学生对专业知识重要性的认识与企业的需要既有相同点同时又有较大的偏差。高校应该加强物流管理专业学生的实际技术应用能力，大力发展物流管理专业的实践环节，在教学设施建设方面，应该创造条件建立校内实验室。一方面是要完善现代化“多媒体教室”和“第三方物流”模拟实验室；另一方面还要配备有“自动分拣机”、“条形码识别机”、“标准化集配车”等专业设备的物流管理模拟实验室，用于物流配送各环节的实践性教学。同时，还要选择一些技术水平高，管理规范的物流企业作为校外实习基地，组织学生到实际的物流工作岗位实习，使学生掌握真正的工作技能，为以后的就业和发展奠定良好的基础。　　3.建立多元化考核制度　　遵循公开考核的原则，提前让学生知道如何正确对待本课程考试，制定考试方法必须是为实现教学目的服务，具体如下：平时成绩占30%。考试内容应包括概念、原理、思考题、实验内容和计算题。考试题型应为填空、选择、改错、简答和计算，题量要适中扩展，在教学内容要增加，教学时数要减少的条件下，必须对现行工程力学课程的教学内容、教学方法、教学手段及考试方法进行改革，才能取得令人满意的教学效果。　　总之，学校在培养学生时应依据社会对物流管理专业毕业生知识结构和实践能力需求确定专业建设定位，构建正确的适合自身发展的人才培养模式。应用型高校要特别注重应用性，贴近生产、管理实践，同时要高度关注行业发展，努力保持人才培养的适应性和前瞻性；要特别注重实践教学环节；努力建设一支结构合理、适应物流教育需要的师资队伍。应用型高校应该充分利用自己的专业优势和区位优势，合理确定教学内容，协调各个实践环节，探索出一条适合自己的培养应用型物流管理人才的道路。

6，销售方面的培训课程体系应该怎么搭建

第一步：培训体系规划　　通过需求调查，为该公司做了销售培训体系规划，明确了所需开发的课程主题。这个规划由团队提供草案，然后和人力资源总监、培训主管、销售总监、销售培训负责人一起召开联席会议，听取他们的意见，并确认了最终方案。　　第二步：为销售部制定自我学习计划，并采集信息　　学习计划很简单，根据销售代表所需的核心技能，为销售代表设计了全年四次自我培训研讨会，并为他们订制了一套自学教材，该培训计划的时间表，在年初就下发给了每位销售代表。每次研讨会前，销售培训负责人会提前通知大家做学习准备，所有人可以随意借助晚上、火车上、飞机上的闲暇时间，阅读教材中相应部分的内容，按照要求填写学习笔记，并反馈给销售培训负责人。召开研讨会时，销售管理者们负责按照团队提供的程序和方法，来组织相应主题的研讨。第一期研讨由销售总监亲自主持，后面三次则由三位资深大区经理主持。由于研讨会的讨论和实际工作中的问题结合，又由销售管理者主持，因此，大家非常投入，产出了不少好的技巧和方法。研讨会被全程录像录音，并在销售培训负责人的指导下，由一名秘书整理成文字资料。　　第三步：课程开发　　每期研讨会结束后，就开始...　　第一步：培训体系规划　　通过需求调查，为该公司做了销售培训体系规划，明确了所需开发的课程主题。这个规划由团队提供草案，然后和人力资源总监、培训主管、销售总监、销售培训负责人一起召开联席会议，听取他们的意见，并确认了最终方案。　　第二步：为销售部制定自我学习计划，并采集信息　　学习计划很简单，根据销售代表所需的核心技能，为销售代表设计了全年四次自我培训研讨会，并为他们订制了一套自学教材，该培训计划的时间表，在年初就下发给了每位销售代表。每次研讨会前，销售培训负责人会提前通知大家做学习准备，所有人可以随意借助晚上、火车上、飞机上的闲暇时间，阅读教材中相应部分的内容，按照要求填写学习笔记，并反馈给销售培训负责人。召开研讨会时，销售管理者们负责按照团队提供的程序和方法，来组织相应主题的研讨。第一期研讨由销售总监亲自主持，后面三次则由三位资深大区经理主持。由于研讨会的讨论和实际工作中的问题结合，又由销售管理者主持，因此，大家非常投入，产出了不少好的技巧和方法。研讨会被全程录像录音，并在销售培训负责人的指导下，由一名秘书整理成文字资料。　　第三步：课程开发　　每期研讨会结束后，就开始进入相应主题的课程开发。培训主管和销售培训负责人一起，在团队的指导下，把自学教材上的理论，和研讨会上产生的案例、策略、话术整合在一起，并开发了考核系统。　　第四步：制作课程　　公司有一些管理者受过讲师培训，人力资源部就有2位内部讲师。课程开发结束后，人力资源部安排这两位老师来讲解课程，并制作了课程录像。　　第五步：课程整合　　销售技巧课程开发结束后，又帮助产品经理完善了产品培训课程，制作了考核体系，请产品经理按照修订的课程进行讲解，并制作录像。然后，我们把产品课程和技巧课程整合在一起。　　第六步：完善培训过程管理　　一年之后，所有课程开发都完成了，团队和人力资源部一起完善培训管理制度，并对培训主管进行了培训。

7，给一些企业培训体系搭建的方案或建议

在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。1、培训体系的构成·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。2．如何建立培训体系不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：（1）密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。（2）要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。（3）征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。（4）制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。（5）充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系，或培训体系尚不完善的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。比如，在引进外部课程后，思考一下能否经过改善，将其转变成公司课程体系中的一门课程。慢慢把课程体系搭建起来，之后开始讲师体系的建设。当然这两个体系的建立也可同步进行。希望上述回答对您有所帮助！

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