教练式管理，教练式管理者训练TTT的优点是什么

1，教练式管理者训练TTT的优点是什么

教练式管理者训练TTT的优点是：1、能够独立策划、设计和准备培训课程；2、掌握实施培训时必备的技能与技巧；能够有效处理各种课堂困境；利用效果评估，3、提升培训对象的认可度。更好更快速的提升自己的带团队培训的经验；信昂企业管理专家为您解答，

教练式管理者训练TTT的优点是什么

2，为什么说管理人员是下属的老师

一个好的团队，当然会培养出精英，

当代管理的教练式管理，就是把管理者作为教练（老师）角色去管理被管理者（下属）。教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。

为什么说管理人员是下属的老师

3，教练式管理如何培养员工的独立性

“我的员工在没有得到我的同意之前，是不会做出任何行动的。”你也是这样吗？如果是这样的话，你做的不是经理应该做的工作，而是特别繁忙地做着其它每个人应该做的工作。你是因为做出决策、负责经营结果而拿薪水的，但是这并不意味着你应该卷入其它同事的决策制定过程当中。或许你认为，如果你不参与进去，整个公司就会散架，你也承担不起这样的后果。亲自参与任何事情，是一种很朴素和无效的管理方式。培训员工足够自信并且很棒地完成他们自己的计划。当你让他们成为自己的主导时，会出现三种很好的效果：1．表明你对员工的尊重。2．表明你认为你自己不需要亲自参与他们的计划当中。3．表明他们自己在没有你参与的情况下，可以更好地完成工作。员工比你更了解问题所在，他们有更好的解决方案。给他们一个机会，你不会没有面子，相反会得到他们的尊重。选择员工的独立性，而不是有用性：你不需要一个很好的随从，你需要一个有潜力和号召力的领导者。培养自信：提供知识、信息、信任。如果你将员工培训得很好，可能今后不需要纠正他们的错误了。走出常规：提供独立的工作间，有利于员工做出决策和接受结果。你或许正在浪费最宝贵的资源——员工的天赋。经理的水平越高，对员工的控制越少！

我不会~~~但还是要微笑~~~：）

教练式管理如何培养员工的独立性

4，什么是企业管理教练

教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。

“企业教练技术”不仅介绍教练技术，而且介绍一个具体可应用的模型—咨询法，创域教练技术和咨询法的结合使得这个新的理念得到完美的结合，使学员不仅理解这种工作方法的含义，还知道回到工作岗位应该怎么做。在整场培训中，通过不断参与演练，学员能得到不同角色的轮换感受，并亲身体会到教练技术的应用方法，原则，容易出错的地方。企业教练培训起源于欧美，是一套能够让员工长脑子，长责任心的管理技术！现已普遍地应用在管理的各个领域，如培训，绩效管理，销售以及员工的日常管理等等。该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，能激发员工增强承诺感，自动自发创造最佳业绩！

5，对企业在职培训方法教练的理解

在员工的培训中,过程指导尤为重要.很多管理者在培训员工的过程中,通常也会有过程指导的内容,但大部分员工经过过程指导后仍是一知半解,达不到管理者的要求,主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧.　　人力资源总监经过总结分析,发现过程指导有五个关键要素,这五个关键要素缺一不可.　　员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化　　一、样板example:师傅做给徒弟看　　样板即根据各项标准要求所做出来的模板,是员工日常工作的参照物.　　培训者必须按各种工作标准做出样子来,以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的.IBM的教练式管理与人才培养之道　　二、协同coordination:师傅徒弟一起做　　协同即带领、陪同员工完成各项工作.　　培训者按工作标准做出样板后,要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作,一方面使被培训者更理解样板内容,另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍.　　三、观察observe:师傅看着徒弟做　　观察即通过对员工工作的全过程进行观察,以了解员工工作中的优缺点.　　经过样板和协同后,被培训者已具备一定的操作技能,这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了,而要让其独立完成.这时,培训者一定要站在被培训者旁边,选取不影响被培训者工作的位置进行观察,并进行记录,对做得不足的地方进行标注.　　四、纠正rectify:师傅指着徒弟做　　纠正即根据观察被培训者工作的结果,指出做得好的和做得不足的地方,然后对做得不足的地方进行纠正.简述有效培训体系的5个原则　　纠正是确保过程指导效果的一个重要环节,但培训者在纠正时要注意以下几个要点:　　1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬,最好是当众表扬;　　2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边,单独进行讲解,同时多做演示动作,以加强记忆.企业如何帮助“80后”大学生员工做好职业规划　　五、强化congsolidate:师傅逼着徒弟做　　强化即按照样板标准坚持做下去,最终形成习惯.　　强化是一个长期的过程,培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做,而且要根据样板标准做出考核指标,没达到标准的要进行处罚.这五个步骤有效完成后,被培训者也就可以出师了

虽然我很聪明，但这么说真的难到我了

6，做为一名管理者该具备什么样的素质应该怎样才能做得更好问

那么作为管理人，我们会怎么样？第一个信任、支持型的领导风格，不是整天地指挥、命令；第二个是激发员工动力，即有效、行动、从而达到组织目标的管理者，不断开发员工动力、开发员工，把员工内在的价值发挥出来；再一个是指导并做到的管理教练，这个管理教练是企业管理的新角色。今天给大家介绍一下“如何成为教练型的领导”，首先要成为一个管理教练。这就是企业要做到的内圣外王。如果企业做的这样，员工会怎么样？我们经常知道“士为知己者死”，什么叫“知己”呢？　　我们回到企业管理的根本：从关注事到关注人！怎么做到呢？美国有一个学者讲到这么一句话“平庸的人把那些容易的事情放到最前面来做，而优秀的人则把那些最重要，最能带来价值的事情放在最前面”。　　那企业怎么才能获得胜任的人才，开发和培养更多地有效的知识型人才？不能是简单的“培训”，努力“培养”，就是要领导以身作则的，首先要示范，让员工自己发挥潜能，愿意去做，他能够做得更好，把他的智慧开发出来，这就叫“培养”。　　究竟如何用适应变化的智慧去“培养”更多知识型人才，做教练式管理者无疑是最好的解决办法，改变过去的“给”为“取”，改变了传统管理者善于对问题给出答案管理方式，激发员工去思考，从而实现员工与企业的提升。　　具体来说，一个有效的管理教练需要具备四种能力：1、聆听的能力；2、发问的能力；3、区分的能力；4、回应的能力。我们经常看到很多企业在管理当中，每天也开员工的总结会，员工的总结会有多少是有效的呢？在做教练型管理者需要一个工具就是教练模式，其中有一个就是做关键价值链，现在这个图就是关键价值链，这是一个销售的价值链，首先是打电话、约见、面谈、签约这么一个价值链，这个价值链怎么样呢？一天保证一个成交的，就必须要面谈5个人，你事先要约见10个人，要打50个电话，这是行动目标。这在里面有一个最关键的问题就是你要找到这个价值链当中的关键的环节，哪一个环节薄弱了，哪一个环节就需要提升的。　　教练式管理与现在的管理有什么区别？管理者的智慧工具，管理者的工具有四个工具：第一个工具就是我们现在学的管理，包括我们从西方学来的，所有的西方管理理论方法和实践。第二个工具是顾问。第三个工具是疏导。还有一个就是教练的作用，教练式管理只是我们管理工具中之一，我们原来有四个工具需要掌握，但是现在管理者只掌握了三种，有一项没有去掌握，这就是我们现在管理人力资源开发。　　教练始终管理的事情是针对于人的思考，而不是说我告诉你这个事情是怎么做的，怎么样才能建立标准？员工只有在不断地思考当中去做正确的事，把事情做得更好，他才能成长起来，现实当中，这四种管理工具应该是什么样？应该是取得平衡。　　我们再看看教练式管理能做些什么？教练式管理是人本管理的一个工具，我们现在都是讲“人”是企业的根本，对企业实行人本管理、人力资源管理，我们怎么样能做到呢？第一个教练式管理，是提升管理者理性思维能力，让管理者创造更大价值。这里有个解释：中国管理者面临了双重的困境，决策和执行。我们往往是在决策的时候，根据什么来决策的呢？我们员工从市场一线反馈了，今天的产品收入很好，市场现在反应的状况非常非常好，我们应该加大生产力度，销售更多。我们把这些形容词掺插在内的词汇，我管叫做演绎的内容，如果你作为一个领导者，根据这些演绎的内容去决策的话，这个市场可能就要变化了，那我们根据事实来去决策，就不一样了。　　作为企业的高层管理者，一定是做预防疾病的人。那么，想做预防疾病，你必须有一种穿透演绎看到回归事实的这种能力，你掌握这种能力之后，你就不断能够发现事实的环境是怎么样的，你的决策都是在事情没有发生之前已经开始把它走过去了，所谓的经济危机无谓是我们没有看得到，是看到了企业都躲过去了。我们之所以没有预防疾病的能力，那就因为你的修养不够高，你还没有拿到做大事的那种能力。　　再一个，管理教练能激发员工的智慧潜能的秘密。让员工自己学会思考，如果没有，你先想好了再开始工作，从而达到不断地提升员工解决问题的能力。

个人认为做好两个字，“弹性”。松严要适度。管理过严得罪人，如果反过来大家都说你不行，你就不是好的管理者，老板也会认为你不行了，三人成虎嘛；管理过松弛，那么管理就失去意义，下边的员工也会麻木，管理形同虚设，管理者也就没有威信。打一巴掌给个枣吧。能决绝问题而又尽量少得罪人。道理都知道，但是能做好这两个字，你的管理就游刃有余了。

7，如何制定企业内部教练制度

转载以下资料供参考教练式管理：企业管理新思维入二十一世纪，企业管理发生了巨大的变化。快速变化的商业环境使得企业竞争越来越激烈，而管理者也需要不断提升其管理技能来提高员工的工作效率。企业的管理能力并不体现在策略上，而体现在人的行为上。员工的能力就像水下的冰山，关键在于管理者能不能通过指导把水下冰山托出水面。所以，解决问题的关键不在员工能力的高低，而在于教练指导水平的高低。提高人的行为能力的最有效方法是管理者自上而下的言传身教和指导，没有大量善于指导下属的“教练”，企业的管理水平不可能真正提高。但是，目前企业中基层经理普遍缺乏教练能力，这是提升管理水平的明显瓶颈。教练式管理的内涵近年来，在人力资源管理领域，流行一个新的概念——教练。教练（coaching）源于体育，顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。后来教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练应运而生。“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构。实践证明：它是一个可以支持企业管理和发展的跨领域的技术和工具。传统管理者较多地充当顾问的角色，较多地从事技术性工作，为员工解决具体问题，重点在事而不在人。教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。授人以鱼不如授人以渔GE前CEO杰克?韦尔奇在执掌公司大权多年后，他领悟了一个简单而深刻的道理：“数字和目标不能帮你实现追求，只有员工能够。”有人问他，作为首席执行官，如果让他重头做起，他会有什么不同？他回答会大步改进，从传统的控制管理模式转变为在员工身上培育一种自我拓展精神。教练式管理的首要作用就是帮助员工挖掘潜能，突破自我。教练的过程集中于克服那些妨碍员工达成优秀和快乐的内在障碍，把他们从对失败的恐惧、变化的抗拒、时间压力、烦闷中解放出来。教练式管理的艺术就在于能察觉到员工最大的潜能，而不是把员工局限于最低的可能性中。激发潜能的过程就是一种最大限度打开可能性去实现创新的过程。教练式管理中的创新首先是观念或思维模式等内在因素的创新，并由此带来管理模式、销售技巧等一系列外化的创新。管理者不仅可以自己创新，还可以运用教练技术令员工和企业团队创新。教练文化中注重激发对方的创意和独立解决问题的能力，而不是简单地给一种方法。授人以鱼不如授人以渔，教练主要是培养员工实现生命中真正想要达成的结果的能力。教练应具备的素质以谈话沟通的形式促成员工主动改变心态，这是教练技术的基本方式。所以，良好的沟通技巧是优秀教练的首要素质。研究表明，人的内心活动80%以上通过情绪和身体等非语言形式表达出来，这就要求教练有见微知著的洞察力。与此同时，教练通过一系列中性的提问了解员工的心态，但仅仅以提问的方式又不足以完全打开员工的心扉，教练只有具备相当的区分能力，才能帮助员工“还原”到一个真实的“自我”。一个成功的教练应该具备的三个主要素质：承诺（commitment）、同情（compassion）、沟通技巧（communication skills）。因为教练是通过交谈发生的，这就需要教练拥有积极的聆听技巧。为此，一个出色的教练必须具备以下一些素质：? 是一名出色的聆听者，能积极地聆听各种事情； ? 认识到员工是谁，想要什么以及需要什么； ? 既能够听到人们说出来的话，又能通过直觉听到人们没有说出来的话； ? 欣赏他人的成功甚于自己的成功。教练通过一系列方向性、策略性的过程，洞察员工的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令员工有效达到目标，从而帮助企业理清员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益。同时，激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性，使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升，把所有的能量都集中在团队的目标上。导师制：教练式管理的高级形式导师制是企业内部高级教练制度，是建立在教练制的基础上，由企业高层来实行的教练制度，高层以导师的身份出现对企业内部不同部门的员工进行教练辅导。今天的商业社会，知识型员工的独立性日益增强，教练式管理的优势越来越凸显出来。过去那种只重视重大决策和企业资源配置，只关心如何充分利用员工的才能来实现企业盈利目标的管理模式越来越不适应企业发展的需求。在很多世界五百强公司中，导师制已经成为企业实施教练式管理的主要形式。迈阿密大学管理学教授兼研究生院院长特里?斯坎杜拉称，大多数财富500强公司视导师制为重要的员工发展方法，它们中有71%拥有导师计划。在与导师建立关系时，员工寻求的是“一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备，获得诚实的反馈，以及在理想状态下，让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。”2006年10月，太阳微系统公司公布了一项关于导师制价值的研究结果。该项研究采用统计分析方法来考察导师制的财务影响，以及太阳计算机系统公司如何确定这方面的开支目标。研究得出的结论是“导师制对导师和受指导者都有正面影响，培养出来的员工更加被企业所珍视。”导师获得晋升的次数较未参加导师计划者多六倍；受指导者获得晋升的次数较未参加导师计划者多五倍；参加导师计划的受指导者和导师的留职率分别为72%和69%，远高于未参加计划的员工留职率（49%）。导师和教练的区别企业在建立教练型组织和教练文化的过程中，制定教练制度是非常关键的一步，但一定要注意导师与教练的区分，这是组织中两种不同的管理手段。1.关注点导师不是正式的而是非正式的专注于员工个人的发展，对员工个人的成长提供支持，而教练则是专注于员工工作及个人行为。2.角色导师辅导是自由的，双方是轻松的非正式关系。导师是促进者，允许员工往自己的方向发展；导师是朋友，是知己。教练总会设定一个具体的安排去推进或改变技能和行为。3.关系在一个正式的辅导项目中，导师和员工也有选择——是否继续、多久以及重点。自我选择及非正式辅导是导师与员工之间的亲密关系以及维持这种关系的规则。在一个组织里，教练为员工设定了工作的期望，员工与教练的关系是因工作而来，没选择的权利。4.影响力人际交往能力决定着教练和导师的影响力。教练有一个隐含的或是实际权利上的立场，需要坚持和遵守；导师的影响力是可以把个人的感觉价值带入导师和员工的关系中，导师和员工之间的关系是相互尊重、相对比较自由的关系。5.回报教练的回报形式更多的是团队和谐，工作业绩；而导师的辅导关系是互惠的，员工的反馈意见和见解对导师来说也是一个学习的过程。.